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La fusion des instances en CSE ou comment «sonne le glas» du CHSCT

Bouleversement majeur au sein des instances représentatives du personnel par la mise en place de la réforme du Code du travail. Une instance unique regroupant les DP, le CE et le CHSCT est créée : C’est le comité social et économique (CSE).

Qui, dans son entreprise, n’a pas déjà eu besoin d’être écouté, aidé, soutenu et accompagné lors de périodes difficiles ou de doutes. Les acteurs internes étaient :

  • Le délégué du personnel (DP) : qui réclame chaque fois que le droit du travail, de la Sécurité Sociale, libertés, etc… ou les accords collectifs de travail signés par les syndicats ne sont pas respectés par l’employeur.
  • Le comité d’entreprise (CE) : qui émet des avis et des voeux par consultation de l’employeur sur la marche générale de l’entreprise et sur les projets avant qu’il ne les mette en oeuvre tout en ayant un rôle social en assurant la gestion des activités sociales et culturelles dans l’entreprise.
  • Le Comité d’Hygiène, Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) : qui contribue à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et à l’amélioration des conditions de travail et veuille à l’application des prescriptions légales.
  • Le délégué syndical (DS) : qui négocie les accords d’entreprise et leurs donne une valeur juridique en les signant avec l’employeur.

DP, CE, CHSCT, disparaissent, remplacés par les élus d’une nouvelle instance unique nommée comité social et économique (CSE).

Le CSE pourra être mis en place dès la date de fin des mandats des élus du personnel CE, DP et CHSCT autrement dit lors de la date des élections professionnelles dans l’entreprise. Date butoir au 31 décembre 2019, il n’y aura plus que des CSE.

Qu’est-ce que le CSE ?

Bien que des questions restent en suspens dans l’attente de la publication des décrets, le futur CSE sera constitué de membres élus dont le nombre reste à fixer et qui pourra être augmenté par accord préélectoral entre l’employeur et les syndicats représentatifs. Ils seront élus pour 4 ans avec possibilité par accord de réduire cette durée à 2 ou 3 ans, avec un maximum de 3 mandats successifs. Les modalités d’élections restent inchangées, mais 2 nouveautés apparaissent :

  • La proportion de femmes/hommes doit respecter le nombre de femmes et d’hommes dans l’entreprise.
  • Les suppléants élus ne pourront assister aux réunions du CSE qu’en l’absence de titulaires.

Le CSE sera instauré dans toutes les entreprises d’au moins 11 salariés, et fusionnerait « les fonctions actuelles des délégués du personnel, du comité d’entreprise et du CHSCT » dans celles d’au moins 50 salariés et dans l’hypothèse où postérieurement à la mise en place du CSE, l’effectif de l’entreprise ou de l’établissement dépasse 50 salariés pendant 12 mois consécutifs, l’instance unique acquiert en cours de mandat la plénitude de ses attributions (et non pas seulement les attributions dévolues jusqu’ici aux délégués du personnel).

Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, une commission dédiée santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) devra être instituée.

L’instance CSE pourra négocier des accords en l’absence de délégué syndical.

Le crédit d’heures qui sera fixé par décret ne pourra être inférieur à 10heures par mois dans les entreprises de moins de 50 salariés et de 16 heures dans les entreprises de 50 salariés et plus. La protection des nouveaux élus est instaurée.

 

Son champ d’action

Le CSE dans les entreprises de :

  • Moins de 50 salariés, a pour mission :
    • De présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires et aux dispositions légales ;
    • De contribuer à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail.
  • Au-delà de 50 salariés les missions sont :
    • Assurer l’expression collective des salariés pour défendre leurs intérêts en ce qui concerne les décisions relatives à la gestion, l’évolution économique ou encore l’organisation de travail de l’entreprise.
    • Etre informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise.
    • Analyse de risques des risques professionnels
    • Accès des femmes à tous les emplois
    • Adaptation et aménagement des postes de travail
    • Résolution des problèmes liés à la maternité
    • Faciliter l’accès et le maintien des personnes handicapées au travail
    • Il peut susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral et sexuel et des agissements sexistes.

Les suppléants n’assistent aux réunions périodiques du comité social et économique qu’en l’absence du titulaire (Art. L. 2314-1) :

  • Moins de trois cents salariés, une fois tous les deux mois.
  • Au moins trois cents salariés, une fois par mois.

Les membres élus du personnel au CSE peuvent réclamer la tenue d’une seconde réunion à la demande de la majorité de ses membres. Au moins quatre de ces réunions portent annuellement en tout ou partie sur les attributions de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT).

Concernant les réunions exceptionnelles, on retrouve les règles jusqu’à présent applicables au CHSCT. Le CSE est réuni à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves (C. trav., art. L. 2315-27). Il doit également l’être :

  • En cas d’événement grave lié à l’activité de l’entreprise, ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l’environnement,
  • À la demande motivée de deux de ses membres représentants du personnel, sur les sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail.

Le CSE aura donc beaucoup d’actions à mener, ce qui risque à terme de limiter la capacité des élus à traiter efficacement l’ensemble des sujets qui leurs incombent.

Le CSE peut encore décider de recourir à un expert pour l’aider dans ses prérogatives :

  • Article L. 2315-74 « Un accord d’entreprise, ou à défaut un accord conclu entre l’employeur et le comité social et économique, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel, détermine le nombre d’expertises dans le cadre des consultations annuelles prévues au paragraphe 2 sur une ou plusieurs années. »
  • Article L. 2315-75 Lorsque le comité social et économique décide du recours à l’expertise, les frais d’expertise sont pris en charge : – par l’employeur concernant les consultations prévues par les articles L. 2315-86, L. 2315-88, au 3° de l’article L. 2315-89 et au 1° de l’article L.2315-93 ; – par le comité, sur son budget de fonctionnement, à hauteur de 20%, et par l’employeur, à hauteur de 80%, dans les autres cas, notamment concernant la consultation prévue à l’article L. 2312-85 et les consultations ponctuelles hors celles visées au précédent alinéa ; Article L. 2315-76 Le comité social et économique peut faire appel à toute expertise rémunérée par ses soins pour la préparation de ses travaux.

La commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT)

Article L4521-1 et Article L515-36, se verront dotées d’ une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) afin de veiller à la santé des collaborateurs dans :

  • Les entreprises de plus de 300 salariés avec une formation des membres sur 5 jours
  • Les établissements comprenant au moins une installation nucléaire
  • Les entreprises dont la liste est fixée par décret en Conseil d’Etat, dans lesquelles des substances, préparations ou mélanges dangereux sont présents dans des quantités telles qu’ils engendrent des dangers particulièrement importants pour la sécurité et la santé des populations voisines et pour l’environnement.

Nonobstant, article L. 2313-11 « Dans les entreprises et établissements distincts de moins de trois cents salariés, l’inspecteur du travail peut imposer la création d’une commission santé, sécurité et conditions de travail lorsque cette mesure est nécessaire, notamment en raison de la nature des activités, de l’agencement ou de l’équipement des locaux. » Pour cette dernière, la formation est d’une durée de trois jours. (Article L. 2315-40)

Un accord d’entreprise fixe le nombre et le cadre de mise en place de la commission santé, sécurité et conditions de travail :

  • Le nombre de membres,
  • Les modalités de leur désignation,
  • Les missions déléguées par le CSE (le décret devrait nous donner plus d’information sur ce point),
  • Les modalités de fonctionnement (le nombre d’heures de délégation et de formation,
  • Les modalités de leur formation et notamment pour une formation spécifique correspondant aux risques ou facteurs de risques particuliers, en rapport avec l’activité de l’entreprise.
  • Les moyens qui leur sont alloués.

La CSSCT est présidée par l’employeur ou son représentant et comprend au minimum trois membres représentants du personnel, dont au moins un représentant de la catégorie des cadres.

Les représentants de proximité

Un accord d’entreprise définit la mise en place et les attributions des représentants de proximité qui seront membres du CSE ou désignés par lui pour une durée qui prendra fin avec celle du mandat des membres élus du CSE.

L’éloignement géographique

Le CSE sera mis en place au niveau de l’entreprise, sauf par accord spécifique, des comités d’établissement où des représentants de proximité pourront être constitués. Le risque sans ces derniers, c’est la perte de la connaissance des problématiques locales et pour le collaborateur une forte probabilité de ne pas savoir vers qui se tourner. Lorsque les discussions s’éloignent des lieux de réalisation du travail, elles perdent prise sur les processus de travail réel. Ce n’est vraiment pas dans l’intérêt du patronat, ni des salariés…

Je suis secrétaire du CHSCT et prochainement membre du CSE

Marc…, secrétaire du CHSCT d’une entreprise d’environ 5000 collaborateurs en France nous donne sa vision de cette évolution.

« Le CHSCT a beaucoup évolué ces dernières années, en passant d’un stade plutôt orienté sécurité des salariés à celui de la prise en prise en compte du bien-
être et de la santé de façon individuelle et collective. Une vraie dimension humaine à laquelle nous n’étions pas préparé et qui reste toujours un point particulier dans le cadre de nos prérogatives. Heureusement les formations nous ont aidé à comprendre et tenter de traiter cette dimension psychosociale du travail, avec la mise à jour de tous les documents adéquats, ce fut fort intéressant mais aussi très responsabilisant.

La prévention du risque psychosocial à ces limites car elle ne peut être mise en place qu’avec une direction réceptive.
Burnout, dégradation des relations de travail, harcèlement… sont des problématiques que l’entreprise n’aime pas gérer en direct, voir se positionne dans le déni. Le CHSCT est moteur pour traiter ces problématiques à partir du moment où il est formé.

Le fait d’être un groupe constitué de simples salariés sans mandat syndical, rend plus solidaire et nous donne une grande liberté, aucune querelle intestine d’obédience ne pollue nos décisions. Maintenant cela reste ma vision.

Pour être membre du CSE il est nécessaire d’être syndiqué, ce qui peut laisser envisager une perte d’autonomie. Le mélange des genres imposé dans le CSE, c’est comme d’avoir une personne qui soit DRH et Directeur financier en même temps, c’est tout de même des compétences et des visions diamétralement opposées. De plus, le nombre de membres sont drastiquement réduits, je me pose la question de savoir comment faire du bon travail. Ce qui se profile c’est la porte ouverte à des syndicats maison maintenant est-ce un bien ou un mal à partir du moment les actions avances.
Je reste persuadé que si l’on souhaite vraiment travailler sur le risque psychosocial, la santé et la sécurité en entreprise, le CHSCT doit devenir un métier obligatoire dans toutes les entreprises.»

Les membres du CSE, deviendront des interlocuteurs importants et incontournables dans les entreprises, étant la seule instance consultative concernant les décisions de l’employeur notamment par la concrétisation de certains accords d’entreprise qui s’imposeront de fait, dans les contrats de travail de chaque collaborateur. Ils devront aussi être garant du dialogue social et du contrôle des actions menées par l’employeur. Deviendront-ils un processus de création de valeur ?

D’un autre coté la fusion des instances par la création du CSE a pour conséquence la diminution du nombre d’élus et l’imputation sur le budget de fonctionnement de nouvelles charges telles que celles afférentes au fonctionnement de l’ex CHSCT, notamment les frais d’avocats, l’élargissement du co-financement de certains recours à expert… en outre, l’employeur pourra toujours exercer un recours contre les toutes expertises demandées.

Cette nouvelle organisation passe par une évolution forcée des mentalités de nos élus mais les directions d’entreprise en feront-elles de même ? Ces dernières ont-elles conscience que leur posture se doit de changer aussi et très vite.

Une nouvelle forme de dialogue social « loyal et honnête » sera à créer avec au bout la confiance des salariés, tant dans leur entreprise que dans leurs élus.

Une vraie gageure…

 

Article rédigé par
Anne RICHARD
contact@physiofirm.com – Port : 07 63 45 41 91 –  tél : 04 90 83 71 93
Directrice du développement et du marketing digital

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